پاورپوینت کارمندیابی جذب و گزینش نیروی کاری حاوی 40 اسلاید و قابل ویرایش می باشد.
معیارهای گزینش:
کارمندیابی جریانی برای یافتن و جذب متقاضیان شغلی واجد شرایط برای استخدام در سازمان است.
مرحله تحقیق و شناخت نیروی انسانی دارای استعدادهای بالقوه و تشویق آنان برای استخدام در سازمان است
کارمند یابی فرآیندی است که به وسیله آن کسانی که به نظر می رسند توانائی بالقوه ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول را دارند ، شناسائی می گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می شود .
کارمند یابی ،یک فرآیند « واسطه ای » است ؛ یعنی طی این فرآیند کسانی که جویای کارند (متقاضیان کار) و کسانی که خواهان نیروی کارند (استخدام کنندگان) برای نخستین بار با یکدیگر روبرو می شوند تا طی فرآیند بعدی (انتخاب و گزینش) ، توانائی واقعی آنها برای احراز شغل و ورود به سازمان تعیین گردد .
اولین گام در کارمندیابی پاسخ به این سوال است که آیا در سازمان پستهای خالی وجود دارد ؟
گام دوم پاسخ به این سوال است که آیا می توان با منابع انسانی موجود پستهای خالی را پر کرد؟
گام سوم پاسخ به این سوال است که آیا می توان با استفاده از نیروهای خارجی سازمان پستهای خالی را پر کرد؟
سیاستهای کارمند یابی:
به طور کلی سیاستهای کارمندیابی بر دو نوع است:
نیرو یابی از داخل سازمان
نیرو یابی از داخل موجب می شود که تحرک کارکنان برای افزایش دانش و مهارت خود بالا برود، موجب می شود تا کارکنان در تعیین رفتار خود دقت بیشتری نمایند، موجب کاهش هزینه های کارمندیابی می گردد و مانع ورود افراد ناباب به سازمان می شود.
اما : از سوی دیگر موجب ورود افراد جدید با ایده های جدید به سازمان می شود.
نیرویابی از خارج از سازمان
نیرویابی از خارج سازمان موجب ورود افکار جدید به سازمان می شود. روابط غیر رسمی را ضعیف می کند و درنهایت موجب افزایش کیفی و کمی خدمات می شود.
اما از سوی دیگر:
افزایش هزینه نیرویابی، افزایش خطر ورود افراد ناباب به سازمان و تضعیف روحیه کارکنان را در پی دارد.
اینکه سازمان کدامیک از سیاستهای نیرو یابی را اتخاذ کند بستگی به شرایط و اوضاع و احوال سازمان و درجه کارایی آن سیاست دارد
زمانی که سازمان از نظر کارایی مشکلی ندارد معمولا از روش نیرو یابی از داخل استفاده می کند اما زمانی که مساله و مشکلی در کارایی وجود دارد نیرو یابی از خارج لازم و ضروری به نظر می رسد
برای پر کردن پستهای نیمه تخصصی یا فاقد تخصص معمولا در ابتدا از نیرویابی از داخل استفاده می شود و در صورت عدم تامین نیرو با این روش به سراغ نیرو یابی از خارج می روند
ولی در مورد نیرویابی در سطح مدیریت و مشاغل تخصصی بهتر است در درجه اول در جهت ورود افراد و افکار جدید سعی گردد تا زمینه تحول فراهم شود
روشهای کارمندیابی
تجدید نظر در کار:
گاهی با تجدید نظر در مشاغل نیاز به پستهای جدید منتفع می شود. به عبارت دیگر گاهی وظایف و پستهای جدید به پستهای کنونی قابل انتقال است. برای اطمینان از این کار می توان به بررسی علل ترک سازمان توسط کارکنان پرداخت.
استفاده از اضافه کاری:
گاهی حجم کارها را می توان با اضافه کاری افزایش داد. یکی از دلایل استفاده از این روش و تمایل به آن پایین بودن میزان حقوق دستمزد در سازمان است.
استفاده از این روش میزان بیکاری را در کشور افزایش می دهد
واگذاری کار به منابع خارج از سازمان:
در صورتیکه برای جایگزین کردن یک پست خالی در سازمان، پست دیگری خالی گردد، استفاده از منابع خارجی که در این زمینه تخصص کافی دارند، منطقی به نظر می رسد.
مراحل کارمند یابی عبارتند از :
ارزیابی اهداف،فعالیت ها و مشاغل.
نوشتن شرح شغل.
تعیین شرایط احراز شغل .
تعیین تعدادونوع نیروی موردنیاز سازمان.
شناسائی مراکز و منابع کارمند یابی.
انتخاب روش کارمند یابی.
بررسی فرم های درخواست کار.
برگزاری مصاحبه مقدماتی.
تهیه فهرستی از افراد واجد شرایط.
منابع کارمند یابی
کارمند یابی و جستجو برای یافتن منابع انسانی مناسب هنگامی با موفقیت انجام می گیرد که بدانیم کسی را که به دنبالش هستیم در کجا می توانیم پیدا کنیم .
الف ) منابع داخلی
سیاست « ارتقاء از داخل » به این معناست که مدیران برای تصدی مشاغل ، از نیروهای موجود در سازمان استفاده می کنند و تنها هنگامی به منابع انسانی برون سازمانی متوسل می گردند که نتوانند افراد شایسته و واجد شرایطی درداخل سازمان برای احراز مشاغل بیابند .
ب ) منابع خارجی
در صورتی که سازمان نتواند از میان نیروهای موجود در درون سازمان ، افراد شایسته و لایقی پیدا نماید،یا نتواند کسانی را برای آموزش تخصصی و کسب مهارتهای مورد نیازش بیابد ، چاره ای جز تامین نیرو از خارج از سازمان نخواهد داشت .
آگهی
آگهی یکی از موثر ترین روشهائی است که سازمان به وسیله آن می تواند قصد خود را برای استخدام نیروی انسانی به اطلاع مردم برساند .
موسسات کاریابی : نقش و و ظیفه اصلی این موسسات ، معرفی جویندگان کار به سازمان است . موسسات کاریابی بر دوگونه اند ، موسسات کاریابی دولتی که کاریابی رابصورت رایگان انجام می دهند و موسسات خصوصی که برای ارائه خدمات خود کارمزد دریافت می کنند .
کارمند یابی وظیفه کیست؟
اینکه وظیفه کارمند یابی برای سازمان باید به عهده چه شخص یا نهادی گذارده شود ، بستگی به اندازه سازمان دارد . در سازمانهای بزرگ معمولا از موسسات حرفه ای برای کارمند یابی استفاده می شود . در سازمانهای با اندازه متوسط کارمندیابی را متخصصان امور پرسنلی انجام می دهند . در سازمانهای کوچک کارمندیابی معمولا به عهده مدیران یا سرپرستان دوایری گذاشته می شود که نیاز به کارمند دارند .
جذب
دومین گام پس از یافتن نیرو، جذب است که به معنای انجام سلسله کارهایی است که نظر کارکنان را به سازمان و استخدام جلب کند.
گزینش
گزینش مرحله ای است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترین نامزد از میان نامزدهای متصدی شغل
گامهای گزینش:
مصاحبه مقدماتی
تکمیل فرم درخواست شغل توسط متقاضی
ارائه مدارک توسط متقاضی
انجام دادن تحقیقات لازم توسط مسئول گزینش
آزمونهای جسمانی
آزمونهای استخدامی
مصاحبه استخدامی
فهرست مطالب
سیاستهای کارمند یابی:
روش های کارمندیابی
استفاده از اضافه کاری:
واگذاری کار به منابع خارج از سازمان:
کارمند یابی وظیفه کیست؟
جذب
مراحل کارمندیابی عبارتند
گزینش
گام های گزینش:
اصول اولیه آزمونهای استخدامی
انواع آزمونهای استخدامی
آزمونهای سنجش هوش:
آزمونهای سنجش میزان کسب موفقیت:
زمونهای سنجش علاقه:
آزمونهای سنجش شخصیت:
آزمونهای سنجش آموزش پذیری:
اهداف مصاحبه های استخدامی
انواع مصاحبه های استخدامی: