مقدمه پاورپوینت مدیریت عملکرد
ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روز افزون انها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است ، وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود .بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند. که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و اسایش را به بوجود اورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج ان است نه شیوه انجام ان عمل.
تعریف مدیریت
مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.
واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن .»
مدیریت و رهبری
مدير سازمان كه از منش رهبري برخوردار است بايد مقاصد و جهت گيري يكنواختي را در سازمان ايجاد نمايد و محيط داخلي سازمان را به گونه اي ايجاد و نگهداري نمايند كه كاركنان بتوانند در دستيابي به اهداف سازماني كاملا مشاركت نمايند. مديريت سازمان با منش رهبري باعث مي گردد كاركنان مقاصد و اهداف سازماني را درك نموده و براي دستيابي به آنها از انگيزه كافي برخوردار شوند. علاوه بر اين با بكاربستن منش رهبري فعاليت هاي سازمان ارزيابي شده و در مسيري يكسان، منظم گرديده و استقرار مي يابد و در نتيجه فقدان ارتباط بين سطوح مختلف سازمان به حداقل خود خواهد رسيد.بكارگيري اصل رهبري در سازمان عموما باعث مي گردد كه:
نيازهاي تمامي ذينفعان سازمان شامل مشتريان، مالكين،كاركنان، تامين كنندگان، سرمايه گذاران،
انجمن هاو مجامع محلي در نظر گرفته شود.
● اهداف چالش برانگيز با زمانبندي مشخص تنظيم گردد.
● ارزش هاي مشترك، مدل هاي اخلاقي و جوانمردي در تمامي سطوح سازمان ايجاد شده وتقويت گردد.
● اعتماد ايجاد گرديده و ترس از ميان برود.
● كاركنان با منابع مورد نياز، برخوردار از آموزش و آزادي عمل با داشتن مسووليت و پاسخگويي فعاليت نمايند.
● كاركنان براي نقش و سهم خود اميدوار و دلگرم گرديده و آنرا تشخيص دهند .
به عنوان مثال :
شركت «اينتل» با رهبري «اندي گرو» به صورت بزرگترين سازنده تراشه‌هاي رايانه‌اي در جهان در آمده است. اين شركت اكنون پنجمين شركت مورد ستايش آمريكا و هفتمين شركت پرسود در فهرست «فورچون 500» است. رسيدن به اينگونه شاخص‌ها بدون شناختي استادانه از دنياي كسب و كار و پياده كردن بي‌مانند آن، شدني نيست.
شمار اندكي از مديران عامل مي‌توانند مدعي اين چنين ركوردشكنيها و پيروزيهاي پيوسته باشند. «گرو»، بيشتر پيروزيهاي خود را مرهون فلسفه و راهبردي مي‌داند كه در كتاب «تنها بي‌پروايان پايدارند» براي ما آشكار كرده است. اين كتاب به خاطر عرضه معياري دليرانه و بي‌سابقه در زمينه رهبري و كشاندن خواننده به ژرفاي دنياي كاري شركتي بزرگ، در ادبيات مديريت بي‌همتاست.
ياريهاي گرو به انديشه مديريت، در زمينه نشان دادن راهي تازه براي سنجش لحظه‌هاي كابوس گونه‌اي است كه هر رهبري را به هراس وا مي‌دارند – لحظه‌اي كه دگرگونيهاي گسترده رخ مي‌دهند و بر همه بخشها اثر مي‌گذارند. پيروزيهاي ديروز بر باد مي‌روند و با پيدايش يك دگرگوني پيش‌بيني نشده، همه چيز با شتاب نابود مي‌گردد. گرو اينگونه لحظه‌ها را «نقطه چرخش راهبردي (استراتژيك)» نام نهاده است – پيشامدهايي كه خود بسياري از آنها را از سر گذرانده است.
هنگامي كه به نقطه چرخش راهبردي برخورد مي‌كنيم، همه قانونها با شتاب، خشمگينانه و براي هميشه، دگرگون مي‌شوند. هر امري؛ مانند ابررقابت، دگرگوني محرمانه مقررات و يا حتي دگرگوني به ظاهر معتدل در فن‌آوري، مي‌تواند موجب رسيدن به «نقطه چرخش راهبردي» شوند.
با اين وصف، چنين رخدادي در دست رهبران هشيار، مانند تك‌خالي كارآمد است. بكارگيري درست اين فرصت، مي‌تواند همچون نيرويي مثبت، شركت را در زمره برندگان بازار و نيرومندتر از پيش درآورد. براي دستيابي و بهره‌گيري از اين سطح از دگرگوني، مدير بايد توانمنديهاي دروني و بيروني آنرا بشناسد.
گرو اينگونه پرسشها را مطرح مي‌كند: اين «موج كشندها» در چه مرحله‌اي هستند؟ براي پيش‌بيني خطرها پيش از نمايان شدن، به چه منابعي روي مي‌آوريد؟ به هنگامي فراواني تهديدها، با احساسات، وقت و حرفه خود چگونه برخورد مي‌كنيد؟ با مديران و مشتريان بسيار وفاداري كه به سنتهاي موجود پايبندند چطور؟
اندي گرو آشنا با خطر، تجربه پيروزيها و ناكاميهاي خود را بازگو مي‌كند – از جمله اينكه در دوران آشكار شدن كاستيهايي در «پنتيوم» كه مي‌توانست بنياد شركت را بر باد دهد، چگونه پيشامدها را مهار كرده و تهديدها را به فرصتهايي به سود شركت اينتل تبديل نموده است. «تنها بي‌پروايان پايدارند» اثري به جاي ماندني در ادبيات مديريت و رهبري مي‌باشد كه ميوه يك عمر انديشه و تجربه است.
نظریه نقشهای مدیریتی
جدیدترین نظریه مدیریت نظریه نقشهای مدیری است ، اساس این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام میدهد باید ملاحظه نمود و بر پایه چنین ملاحظاتی فعالیتها یا نقشهای مدیری را معین کرد . آدیزس (adizes ) با مطالعه مدیریت برای اداره موثر هر سازمان چهارنقش را لازم میداند که عبارتند از :
«1- مدیر تولید 2- اجرای 3- ابداعی و 4- ترکیبی »
هر یک از این نقشهای مدیری با یکی از خرده سیستمها و یک سیستم اجتماعی ارتباط دارد . زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی،صنعتی یا اداری ، یک سیستم اجتماعی است و بیشتر خرده سیستم های اجتماعی مرکب از خرده سیستم های به هم پیوسته زیادی هستندکه شامل خرده سیستم های انسانی ، اجتماعی ، اداری ، ساختاری ، اطلاعاتی ، تصمیم گیری و تکنولوژی اقتصادی است .
ادیزس این چنین استدلال می کند :
مدیرانی که به طور کامل هر چهار نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیری غلط نداشته باشند اندکند زیرا چنین مدیری باید تکنسینی عالی ، رئیس ،مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد.
هر مدیری با توجه به نوع کار ،سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارتها ی مدیری نیاز دارد . مدیریت به شکل یک هرم است که در پایین ان عالی ،در وسط میانی و در بالا عملیاتی است.
مدیران عملیاتی :
این مدیران سرشان بسیارشلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود . و اغلب مجبورند برای نظارت در رفت وآمد باشند و برای پرسنل خود ماموریتهای کاری خاص تعیین کنند ویا برنامه عملیاتی تفصیلی کوتاه مدت طرح ریزی کنند.
مدیران میانی:
این مدیران به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش
میدهند، کارشان مدیریت بر سرپرستا ن است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند. بیشتر وقتها به تحلیل دادهها ،آماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری، تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژههای معیین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی است .
مدیریت عالی :
مدیرانی که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده و عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می کنند و درباره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان واندک زمانی را با افراد زیردست می گذرانند .
خلاقیت مدیران
هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد ،خلاقیت یعنی به کارگیری توانایهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید .تداوم حیات سازمانها به باسازی انها بستگی دارد. باسازی سازمانها از طریق هماهنگ کردن اهداف یاوضعیت روز و اصلاح و بهبود روشهای حصول این اهداف انجام می شود .
« ماکسیم گورکی می گوید :اگر کار تفریح باشد زندگی لذتبخش است و اگر وظیفه باشد زندگی بردگی است .»
چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند ؟
هر انسان مدیر یا غیرمدیری از استعداد برخوردار است .
بنابراین نباید خلاقیت فقط در انحصار مدیران خاصی باشد، زیراآنچه که محکمتر از وجود استعداد خلاقیت است، جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد سازی ذهن از پیش فرض ها و الگو های زنجیره ای ذهنی در مدت کوتاهی توان خلاقیت و به کارگیری فکر های نو در عمل را می توان دو برابر افزایش داد.
مدیریت موفق و مؤثر
مدیریت موفق و مؤثر عبارت است از کسب اهداف سازمانی یا چیزی بیش از آن .
« ویلیام جیمز» با تحقیقی که درباره انگیزش انجام داد ، به این نتیجه رسید که کارکنان ساعتی ، تقریباً با میزان کاری در حدود 20 الی 30 درصد توانایی یشان می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند؛ این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان، انگیزش بیشتری داشته باشند تفریباً با 80 الی 90 درصد توانای خود کارمی کنند . مدیری که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از امکانات مدیری مانند : توبیخ ، کسرحقوق و …. فراهم سازد ، مدیر موفق نامیده می شود. ولی مدیر مؤثر کسی است که بتواند 80الی 90درصد توانای های افراد را به کار گیرد .
چگونه می توان مدیر موفق و مؤثری بود ؟
برای موفق و مؤثر بودن ، توانای های ذاتی و اکتسابی معینی لازم است . مدیر مؤثر نیاز به توانای های فنی ، انسانی، ادراکی ، طراحی و حل مسائل دارد . یک مدیر موفق ، نگرش و انگیزه های معینی دارد. پاداش های سازمانی (اضافه حقوق ، ارتقاء و …) و جو سازمانی بر انگیزه و انگیزش وی اثر دارد . یکی دیگر از عوامل موفقیت ، رویدادهای پیش بینی نشده وامدادهای غیبی است. زیرا همیشه توانای های افراد نیست که برای ایشان موفقیت می آورد . بررسی میزان موفقیت و مؤثر بودن هر مدیر بر اساس دیدگاه و معیارهای سازمانی صورت می گیرد .
برنامه ریزی
هنگامی که آدمی در مسیر رشد عقلانی خود به ضرورت برنامه ریزی،در زندگی خویش پی برد، آن را در نظام های اجتماعی به عنوان ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری ، مورد توجه قرار داد و امروز می بینیم که ساختار وجودی سازمان ها به قدری پیچیده شده اند ، که بدون برنامه ریزی های دقیق نمی توانند به حیات خود تداوم بخشند.
برنامه ریزی فرایندی است که به موجب آن شما آینده خود را دائماً می سازید
« روجرفریتز»
تعریف برنامه ریزی
برای دست یافتن به هدف مورد نظر ، باید قبل از تلاش فیزیکی یا اقدام به انجام کار، تلاش ذهنی یا برنامه ریزی کافی صورت بگیرد.
« برنامه ریزی شالودۀ مدیریت را تشکیل می دهد »
فلسفۀ و ضرورت برنامه ریزی
فلسفه برنامه ریزی به عنوان یک نگرش و راه زندگی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه ، تفکر و عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم می باشد ، بخش جدایی ناپذیر مدیریت است؛ فرد و سازمان برای رسیدن به اهداف خویش نیاز به برنامه ریزی دارند ، بنابراین ضرورت برنامه ریزی ، برای رسیدن به جزئی ترین اهداف یک واقعیت انکار ناپذیر است . نیاز به برنامه ریزی از این واقعیت نشأت گرفته است :
« همۀ نهادها در محیطی متحول فعالیت می کنند».
سازماندهی
انسان ذاتاً کنجکاو است با حواس پنجگانه خود به جستجو در دنیای اطرافش پرداخته تلاش می کند تا مشاهداتش را در قالب های منسجم نظم بخشد . انسان امروزی نه تنها نیمی از روزش را به همکاری در تلاش های گروهی می گذراند بلکه نیم دیگر را به تماشای تلویزیون ، خواندن روزنامه و کتاب یا در مجامع عمومی برای سرگرمی سپری می کند که همگی حاصل تلاش گروهی انسانها در واحدهای سازمانی است. نظریه پردازان سازمان از حوزه های گوناگون نظیر : مدیریت،روانشناسی ، جامعه شناسی ، علوم سیاسی، اقتصاد ، مردم شناسی، مهندسی ، مدیریت بیمارستانی و … پدید آمده اندو هر یک چیزی براین موضوع افزوده اند.
تعریف سازماندهی
سازماندهی ، فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد وگروه های کاری و هماهنگی میان آنان ، به منظور کسب اهداف صورت می گیرد
انواع مختلف سازماندهی
روش های بسیار متفاوتی برای دسته بندی سازمان ها وجود دارد :
سازمان رسمی:
سازمان رسمی را مسؤلین به طور قانونی بنیانگذاری و تصویب می کنند و در آن تعداد مشاغل ، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن مشخص می شود . ساختارهای رسمی در واقع تخیلی هستند زیرا سازمان آن گونه که پیش بینی عمل نمی کند .
سازمان های غیررسمی:
بیانگر حالت واقعی است، یعنی چگونگی عمل سازمان را به طور واقعی نشان می دهد . بعد از انکه ساختار رسمی ایجاد می شود ، سازمان غیر رسمی به طور طبعیی در چارچوب آن پدیدار میگردد؛ سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و ساختار رسمی را تعدیل ، تحکیم یا گسترش می دهد .
تعریف سازمان رسمی
در سازمان رسمی ، مدیر، روابط سازمانی را به طور مکتوب و به کمک نمودار با دقت هر چه بیشتر برای کارکنان تشریح می کند . تغیرات بعدی در صورت لزوم می تواند به طور رسمی یا غیر رسمی انجام شود .
تعریف سازمان غیر رسمی
دراین سازمان ، مدیر، روابط سازمانی را به طور شفاهی برای کارکنان توضیح می دهد و این روابط را بر حسب نیاز تغییر می دهد .
مدیریت عملکرد
ارزشیابی عملکرد یکی از موضوعهای مهم و در عین حال پیچیده مباحث مدیریت منابع انسانی است. موضوع ارزشیابی عملکرد معمولاً پس از انتخاب و استخدام، آموزش و ایجاد انگیزش در کارکنان مطرح میشود. دلایل متعددی برای ارزشیابی عملکرد کارکنان وجود دارد. نخست آن که ارزشیابیها اطلاعاتی به دست میدهند که برپایه آن میتوان در خصوص ارتقای کارمند تصمیمگیری کرد. دوم آنکه ارزشیابی برای مدیر و کارکنان فرصتی فراهم میسازد که بتواند رفتار مربوط به کار را با یکدیگر بازنگری کنند و سرانجام ارزشیابی به مدیر و کارمند فرصتی میدهد که به منظور کارآیی و اثربخشی بیشتر، در برنامههای آینده بازنگری کنند و ضعفها و کاستیها را جبران و نقاط قوت را تقویت کنند.
به طورکلی هر ارزشیابی شامل سه مرحله است:
تعریف شغل
ارزشیابی عملکرد
ارائه بازخورد
تعریف به این معنی است که مدیر و زیردستان او درباره آنچه از کارمند انتظار میرود به توافق برسند و تعیین گردد که براساس چه معیارهایی شخص مورد نظر ارزشیابی میشود.
در مرحله ی ارزشیابی عملکرد، عملکرد واقعی شخص با استانداردها و معیارهای توافق شده سنجیده میشود و به نوعی کارمند از لحاظ عملکرد، درجهبندی یا رتبهبندی می شود.در مرحله آخر معمولاً با برگزاری یک جلسه گفتگو میان مدیر و کارمند، بازخوردی به کارمند داده میشود که از میزان پیشرفتخود مطلع میگردد و برای آینده او برنامه ریزی میشود.
هر موضوع فرعی شامل عبارتهایی است که برای پنج سطح عملکرد؛ برجسته، بیش از حد انتظار، مطابق با انتظارات، نیاز به پیشرفت دارد و قابل قبول نیست پیش بینی شده است. برای نمونه در تصمیمگیری، این عبارتها آمده است:
برجسته
به روشنی وضعیتها را درک می کند و هنگام تصمیمگیری قضاوت معقول دارد.
تصمیمهای محکم و عالی میگیرد.
در پر مخاطره ترین وضعیت میتواند تصمیم بگیرد.
غیرقابل قبول
فوقالعاده می ترسد که مرتکب اشتباهی شود.
در تصمیمگیری عقل و منطق را دخالت نمیدهد.
از موقعیتهای لازم برای تصمیمگیری دوری میجوید.
ارزیابی عملکرد کار آسانی نیست. بسیاری از اوقات ارزیابیها رنج آورند، بدلیل آنکه مدیران دربارهی فرایند و علت ارزیابی دچار خطاهائی هستند.
فهرست مطالب پاورپوینت
مقدمه
تعریف مدیریت
مدیریت و رهبری
نظریه نقشهای مدیریتی
خلاقیت مدیران
چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند ؟
مدیریت موفق و مؤثر
چگونه می توان مدیرموفق ومؤثری بود ؟
برنامه ریزی
تعریف برنامه ریزی
سازماندهی
مدیریت شعملکرد
برجسته
ده اشتباه مدیران هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان:
هفت اشتباهی که کارکنان هنگام ارزشیابی عملکرد به آن دچار میشوند:
نتایج کارکنان به دو طریق اندازه گیری شده و مورد ارزیابی قرار می گیرند :
فرآیند ها و زیر فرآیند ها
آشنايي با گروه ارزيابي عملكرد و پاسخگويي به شكايات
تعريف ارزيابي عملكرد:
جايگاه قانوني ارزيابي عملكرد در ايران :
فرآيند ارزيابي عملكرد :
اهداف ارزيابي عملكرد چيست ؟
تـغـیـیـر و تحــول
برای ایجاد تحول، تیم های کاری تشکیل داده و از آن ها یاری بجوئید
تحول قابل تفويض نيست
با سه قدم زیر تغییرات پایدار پدید آورید:
حکمرانی خوب
خصوصيات و ويژگي‌هاي حكمراني خوب از منظر بانك جهاني :
شاخص‌ها و معيارهاي اندازه‌گيري خوب :
نتيجه‌گيري :